Functiemix en de rol van de LC-/LD-docent in het voortgezet onderwijs

Wat is de functiemix en wat heeft het ons tot nu toe gebracht?
De functiemix is een afspraak uit het Convenant Leerkracht uit 2008 die deel uitmaakt van het personeelsbeleid van scholen. Het doel ervan is om het beroep van docent aantrekkelijker te maken door de loopbaanmogelijkheden te vergroten en meer docenten te laten doorstromen naar een hogere salarisschaal. Het idee was dat dit ook meer jongeren zou interesseren voor het vak. Dat laatste is niet aantoonbaar gelukt. Wel zijn sinds de invoering van de functiemix meer docenten in het voortgezet onderwijs doorgestroomd naar een LC- of LD-functie, al blijkt dit niet voor iedereen weggelegd. Daarmee is de functiemix voor een deel van de docenten een carrière-boost en voor anderen een bron van teleurstelling en frustratie. De functiemix heeft daarnaast de concurrentie tussen scholen aangewakkerd. In een tijd van grote personeelstekorten is er een jacht ontstaan op schaarse (vak)docenten.

Wat is er door de functiemix veranderd voor docenten in het voortgezet onderwijs?
Voor de invoering van de functiemix gaf je als docent les en was je eventueel mentor. Je functie was gebonden aan je schaal en ervaring en je groeide automatisch door naar een hogere salarisschaal. Dat is niet meer zo. Ook in lagere schalen kun je er taken bij krijgen, die voorheen bijvoorbeeld door een trainer of adviseur werden gedaan. Denk aan het aansturen van een projectteam, het leiden van intervisiegroepen en het doorvoeren van onderwijskundige veranderingen. Maar voor deze extra taken word je niet altijd beloond met een hogere (LC of LD) schaal.

Docenten hebben dus meer verantwoordelijkheden gekregen. Ligt de rol van teamleider en LC-/LD-docent nu dichter bij elkaar?
Ja en nee. De teamleider was voorheen een beetje een manusje-van-alles, maar kan nu de aandacht meer verleggen naar onderwijsontwikkeling, schoolontwikkeling en het ondersteunen en aansturen van medewerkers. Dit is mogelijk omdat de LC-/LD-docent als jaarlaagcoördinator vaak veel coördinerende en dagelijkse taken, zoals ondersteuning bij mentorgesprekken, overneemt van de teamleider. Een bekwame LC-/LD-docent weet hoe je niet-hiërarchisch leiding kan geven aan een team of projectgroep zonder dat je daarvoor teamleider hoeft te zijn.

Is deze veranderende rol van LC-/LD-docenten positief of negatief?
Deze ontwikkeling heeft goede en minder goede kanten. Positief is dat je functie niet meer leeftijdsgebonden is. Dat betekent dat je als jonge, ambitieuze docent met nieuwe ideeën eerder aan bod komt om een extra taak te krijgen en door te stromen naar de financieel aantrekkelijkere LC- of LD-schaal. De schaduwzijde is dat jonge docenten – met veelal startende gezinnen – nog niet goed grenzen kunnen stellen, soms overvraagd worden en zich gemakkelijker over de kop werken. Er is veel ziekteverzuim onder jonge docenten die kampen met burn-outklachten en dat is een zorgelijke ontwikkeling.

Wat kunnen (LB-, LC- en LD-)docenten, teamleiders, scholen en lerarenopleidingen doen om de functiemix in de praktijk goed te laten werken?
Als docent is het belangrijk dat je goed bij jezelf blijft en voelt wat bij jou past. Niet iedereen wil extra taken en dat hoeft ook niet. Ben je wel ambitieus? Zorg dan dat je je goed weet te bewegen in het spanningsveld tussen bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Wie mag wat wel en niet zeggen of bepalen? Bijvoorbeeld intervisie kan een middel zijn om jouw rol en positie als LC-/LD-docent vanuit de dagelijkse praktijk te verkennen en vorm te geven.

Als teamleider is het cruciaal dat je een goede people manager bent, die de medewerkers goed kent. Een docent kan zich namelijk pas goed ontwikkelen als zij of hij zich gezien voelt en ondersteund wordt. Wat heeft de docent in huis en wat is passend bij haar of zijn fase van ontwikkeling en ambities om succesvol te zijn? Hoe zorg je dat docenten zichzelf niet overvragen en voorkom je teleurstellingen? De teamleider van nu moet voldoende bekwaam zijn om mensen goed aan te sturen. Tegelijkertijd moet een teamleider durven loslaten en verantwoordelijkheid geven aan de LC-/LD-docent. Het is voor teamleiders zeker niet gemakkelijk om de LC-/LD-docent zo te faciliteren en te ondersteunen dat deze zich ontwikkelt op een manier die het onderwijs van nu en de toekomst vraagt. Er zijn altijd organisatorische beperkingen en de waan van de dag.

Voor scholen is er om die reden ook een taak weggelegd om de functiemix goed te laten werken en goede mensen te behouden voor de organisatie. Allereerst is het belangrijk dat de school zich aanpast aan de behoeften van de diverse generaties en voldoende ruimte geeft aan teamleiders en LC-/LD-docenten. Zorg voor een gezonde balans tussen werk en privé. Dat is een uitdaging, maar van groot belang in deze post-coronatijd waarin de klassen en de leerlingen nog erg zoekende zijn naar de goede verhoudingen in het schoolsysteem.

Hogescholen die docenten opleiden zouden tot slot meer oog moeten hebben voor generieke vaardigheden naast de noodzakelijke vakinhoudelijke kennis. Docenten hebben namelijk nieuwe vaardigheden nodig om blijvend te kunnen door ontwikkelen. Want dát legt een sterk fundament om te blijven anticiperen op snel veranderend onderwijs.

Vindt jouw school het ook belangrijk dat LC-/LD-docenten generieke vaardigheden aanleren om zich in de breedte te ontwikkelen? Zodat zij bijvoorbeeld een onderwijskundige ontwikkeling kunnen sturen, projecten kunnen leiden of een andere ondersteunende rol kunnen pakken in de schoolontwikkeling? Dan is de opleiding Vakmanschap van de 1801 Academie echt iets voor jou!